劳动合同法里很多条款都规定了单位需要向员工支付经济补偿金的情形,但散落在各个条款中,看起来会觉得很绕,来回引用,理解起来容易混淆,今天就帮大家整体总结一下单位需要支付经济补偿金的所有情形:
第一、整体来看,单位支付经济补偿金分为两大类:一类是单位支付N作为经济补偿金,一类是支付N+1作为经济补偿金,经常有人混淆这两类。
第二、单位须支付N+1作为经济补偿金包括以下3种情形:
      1、劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
      2、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。
      3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
注意:
      1、只有以上3种情况下,单位才支付N+1作为经济补偿金,除此之外的28种情况,单位支付的都是N!
      2、这里的“1”指的是代通知金,如果发生以上3种情况,单位提前30日书面通知员工后解除劳动合同,可以不用支付“1”,直接支付N即可,如果单位没有提前30日通知,想要员工立刻走人,那就需要多支付“1”,即:N+1。
      3、这里的“1”与“N”里的月工资是不同的,“N”里的月工资是指解除劳动合同前12个月的平均工资,而“N+1”中的“1”是指解除劳动合同之前上一个月的月工资。
      4、关于如何理解“员工不胜任工作”及具体实操方法,本文中不再具体总结,有需要的朋友可以查看我的另一篇文章《不胜任解除劳动合同到底该如何操作?》。
第三、单位须支付N作为经济补偿金包括以下28种情形:
      1、单位未按约定提供劳动保护或劳动条件,员工解除劳动合同。
      2、单位未及时足额支付劳动报酬,员工解除劳动合同。
      3、单位未依法给员工缴纳社保,员工解除劳动合同。
      4、单位制定的规章制度违法,侵害员工权益,员工解除劳动合同。
      5、单位以欺诈、胁迫、乘人之危手段,使员工在违背真实意思的情况下签订或者变更劳动合同,导致劳动合同因违法而无效,员工解除劳动合同。
      6、单位以暴力、威胁、非法限制人身自由手段强迫员工劳动,员工解除劳动合同。
      7、单位免除自己的法定责任,导致劳动合同因违法而无效,员工解除劳动合同。
      8、单位排除劳动者权利,导致劳动合同因违法而无效,员工解除劳动合同。
      9、单位强令冒险作业、违章指挥危及员工人身安全,员工解除劳动合同。
      10、单位制定的劳动合同条款存在其他违法情况,导致合同无效,员工解除劳动合同。
      11、单位提出解除,并与员工协商一致后解除劳动合同。
      12、员工患病或非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人后解除劳动合同。
      13、员工不能胜任工作,经过培训或调岗,仍不能胜任工作,单位提前三十日以书面形式通知员工后解除劳动合同。
      14、员工签订劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化,致使合同无法继续履行,经单位与员工协商无法达成一致,单位提前三十日以书面形式通知员工后解除劳动合同。
      15、因劳务派遣用工关系建立时所依据的客观情况发生重大变化,导致用工单位无法继续派遣用工,劳务派遣人员被用工单位退回后,劳务派遣单位维持或提高条件重新派遣,员工不同意,劳务派遣单位解除劳动合同。或者劳务派遣单位降低条件重新派遣,员工不同意并解除劳动合同。
      16、单位依照破产法规定进行重整,进行经济性裁员,与员工解除劳动合同。
      17、用工单位依照破产法规定进行重整,退回劳务派遣人员后,劳务派遣单位维持或提高条件重新派遣,员工不同意,劳务派遣单位解除劳动合同。或者劳务派遣单位降低条件重新派遣,员工不同意并解除劳动合同。
      18、单位生产经营发生严重困难,进行经济性裁员,与员工解除劳动合同。
      19、用工单位生产经营发生严重困难,退回劳务派遣人员后,劳务派遣单位维持或提高条件重新派遣,员工不同意,劳务派遣单位解除劳动合同。或者劳务派遣单位降低条件重新派遣,员工不同意并解除劳动合同。
      20、单位转产、重大技术革新或经营方式调整,经变更劳动合同后仍需进行经济性裁员的,与员工解除劳动合同。
      21、用工单位转产、重大技术革新或经营方式调整,退回劳务派遣人员后,劳务派遣单位维持或提高条件重新派遣,员工不同意,劳务派遣单位解除劳动合同。或者劳务派遣单位降低条件重新派遣,员工不同意并解除劳动合同。
      22、订立劳动合同时所依据的客观经济情况发生重大变化,导致合同无法继续履行,单位进行经济性裁员,与员工解除劳动合同。
      23、劳务派遣用工关系建立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使用工单位无法使用派遣用工,劳务派遣人员被用工单位退回后,劳务派遣单位维持或提高条件重新派遣,员工不同意,劳务派遣单位解除劳动合同。或者劳务派遣单位降低条件重新派遣,员工不同意并解除劳动合同。
      24、劳动合同期满,单位不同意续签劳动合同。
      25、劳务派遣协议期满终止,劳务派遣人员被用工单位退回后,劳务派遣单位维持或提高条件重新派遣,员工不同意,劳务派遣单位解除劳动合同。或者劳务派遣单位降低条件重新派遣,员工不同意并解除劳动合同。
      26、单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销或单位决定提前解散,导致劳动合同终止。
      27、用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或经营期限届满不再继续经营,员工被用工单位退回后,劳务派遣单位维持或提高条件重新派遣,员工不同意,劳务派遣单位解除劳动合同。或者劳务派遣单位降低条件重新派遣,员工不同意并解除劳动合同。
      28、以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止。
注意:
      1、以上28种情况下,劳动合同解除或者终止,单位都需要向员工支付N作为经济补偿金。怎么样,这下大家清楚了吧?可以把自己的情况对号入座,看看是否属于这28种情况之一,如果属于,你就可以向单位主张N作为经济补偿金。
      2、N的意思是按照员工在单位的工作年限,每满1年支付1个月工资作为经济补偿,6个月以上不满1年的按照1年计算,不满6个月的向员工支付半个月工资作为经济补偿金。如果员工在单位的时间跨越2008年,需分段计算。如果员工工资超过上一年度当地平均工资的3倍,要按照最高12年封顶计算。
      3、上述第十四、十五、二十二、二十三条中所提到的“客观情况发生重大变化”、“客观经济情况发生重大变化”是有所不同的。根据各地相关规定:
      (1)“客观情况发生重大变化”是指发生不可抗力,企业搬迁,企业分立、合并、合资、兼并、改制、转产、重大技术变革,企业停产停业,与企业业务相关的法律、法规、规章发生修改或废止等。
      (2)“客观经济情况发生重大变化”是指企业破产,发生严重经营困难,企业资本结构、生产经营模式发生重大变化等。
      由此可以看出,“客观经济情况发生重大变化”更侧重于从经济、经营层面发生了导致企业发生变化的重大经济影响,而“客观情况发生重大变化”则较为宽泛,包括能导致企业产生重大变化的各种情况。
      区分这两种不同表述的意义在于,如果是“客观情况发生重大变化”,适用于单位与具体某个员工解除劳动合同的情况,而“客观经济情况发生重大变化”则适用于企业进行经济性裁员的情形,是批量裁员,不是针对某个具体员工的情况。另外,“客观情况发生重大变化”导致解除劳动合同,单位支付的经济补偿可能是N,也可能是N+1,具体要看单位是否提前三十日通知了劳动者;而“客观经济情况发生重大变化”导致经济性裁员,单位支付的经济补偿只是N,没有N+1。
      4、在劳务派遣模式下,如果解除劳动合同,员工应该向与其签订劳动合同的劳务派遣单位而不是实际用工单位主张经济补偿金,注意别找错对象。
      5、第28种情况也需要注意,很多人天然地认为以完成一定工作任务为期限的劳动合同,如果任务完成了,员工的使命也就完成了,单位解除劳动合同也没什么措,但根据法律规定,即使这种情况下终止劳动合同,单位仍然需要向员工支付经济补偿金。这是法律对劳动者的一种特别保护。
      因为上述情形太多,我就不逐条解释了,大家如果有不明白的可以私信我或者在评论区发表意见进行交流。看过以上帮大家总结的这31条,相信大家对于法律规定的可以支付经济补偿金的情形有了一个整体全面的了解,不会再被绕到具体的法条里了。